Van change management naar change design: zo maak je verandering vanzelfsprekender
May 07, 2025
We vragen ons vaak af waarom verandering zo moeizaam gaat. Waarom mensen weerstand bieden. Waarom onze zorgvuldig opgebouwde communicatiecampagnes en trainingen niet het gewenste effect sorteren. Maar wat als het probleem niet ligt bij de mensen, maar bij de manier waarop we verandering ontwerpen?
Verandermoeheid is geen gebrek aan motivatie
In veel organisaties is verandermoeheid voelbaar. HR-managers zien hoe teams verzuchten bij weer een nieuwe tool, structuur of cultuurprogramma. Klassieke change management-aanpakken focussen dan op uitleg en overtuigen: meer communicatie, meer training. Maar net dat kan de vermoeidheid vergroten. Niet omdat mensen niet willen veranderen, maar omdat ze constant energie moeten opbrengen voor veranderingen die niet aansluiten bij hun dagelijkse realiteit.
Volgens psycholoog Daniel Kahneman denken we op twee manieren:
-
Systeem 1 is snel, intuïtief en moeiteloos.
-
Systeem 2 is traag, analytisch en kost energie.
De meeste veranderingen spreken Systeem 2 aan: ze vragen reflectie, training, gedragsaanpassing. Maar in een drukke werkcontext is er vaak geen mentale ruimte voor Systeem 2. Dus vallen mensen terug op routines en blijft de verandering uit.
Gedrag verander je niet door uitleg, maar door ontwerp
BJ Fogg, gedragswetenschapper aan Stanford, stelt dat gedrag ontstaat wanneer drie factoren samenkomen: motivatie, bekwaamheid, en een trigger. Traditionele change management legt de nadruk op motivatie (campagnes) en bekwaamheid (training). Maar Fogg benadrukt iets anders: als het gewenste gedrag makkelijk genoeg is, doet iemand het ook bij lage motivatie.
Met andere woorden: je hoeft gedrag niet alleen te veranderen, je kunt het ook ontwerpen.
Een simpel voorbeeld: de koffieautomaat
Stel, je wilt dat mensen vaker informeel met elkaar praten om samenwerking te stimuleren.
-
Een change management-aanpak zegt: “We maken een interne campagne over het belang van verbinding en organiseren een workshop over teamcommunicatie.”
-
Een change design-aanpak zegt: “We verplaatsen de koffieautomaat naar het midden van de werkvloer en zetten er een paar comfortabele stoelen bij.”
In het eerste geval hoop je op gedragsverandering via motivatie. In het tweede geval ontwerp je de context zo dat het gewenste gedrag vanzelf ontstaat.
Dat is de kern van change design: niet het individu veranderen, maar de context zo vormgeven dat gewenst gedrag vanzelfsprekender wordt. Je maakt het nieuwe gedrag aantrekkelijker, makkelijker, en je haalt frictie weg.
Wat betekent dat voor HR-managers?
Als HR-manager speel je een sleutelrol in hoe veranderingen landen in de organisatie. Je kunt verschil maken door:
-
De context centraal te zetten in verandering: Waar loopt het gedrag nu vast? Welke routines en prikkels zijn dominant?
-
Fricties in kaart te brengen: Wat maakt het gewenste gedrag moeilijk, omslachtig of verwarrend?
-
Gedragsprincipes toe te passen: Denk aan nudging, het standaard maken van gewenst gedrag, en het ontwerpen van duidelijke keuzestructuren.
-
Samen te werken met ontwerpers en gedragswetenschappers: Verandering is geen powerpointverhaal, het is iets dat je ontwerpt – net zoals een goede gebruikerservaring.
Van change manager naar change designer
Organisaties die verandering als een ontwerpopgave benaderen, zijn wendbaarder. Ze bouwen aan omgevingen waarin gewenst gedrag logisch en aantrekkelijk wordt. Dat vraagt een andere rol van HR: niet alleen communicator of trainer, maar contextbouwer.
En misschien is dat de grootste shift die we moeten maken: van mensen veranderen naar de wereld rond mensen veranderen.
Interesse in onze opleiding Change Adoption Design? Meer informatie.
Stay connected with news and updates!
Stay updated with the latest insights and stories on change design: subscribe to our newsletter and never miss an update! Don't worry, your information will not be shared.
We hate SPAM. We will never sell your information, for any reason.
