Waarom "what’s in it for me" niet werkt zonder gedragsontwerp
Jul 14, 2025
Veel verandertrajecten beginnen met dezelfde vraag: wat levert het mij op? Organisaties worden al jaren getraind om bij veranderingen het persoonlijk belang van medewerkers centraal te stellen. Het idee is simpel: als je mensen duidelijk maakt wat zij zelf aan een verandering hebben, komen ze vanzelf in beweging. Maar klopt dat eigenlijk wel?
Het is verleidelijk om te denken dat iedereen pas beweegt als er iets te halen valt. In de praktijk blijkt deze aanname vooral hoopvol, maar weinig effectief. Wie ooit een verandering heeft geleid, herkent de teleurstelling als medewerkers toch niet massaal aanhaken, ook al is het persoonlijk voordeel glashelder gecommuniceerd. Zo introduceerde een gemeente een nieuw, slimmer digitaal systeem. Het bespaarde medewerkers veel tijd, maar maanden later bleef het oude systeem populair. Medewerkers snapten best wat ze eraan hadden, maar voelden zich ongemakkelijk met de nieuwe werkwijze en grepen toch terug op hun vertrouwde routine.
Dat is geen toeval. Uit onderzoek naar gedragsverandering blijkt steeds weer: motivatie is maar een deel van het verhaal. Gedrag ontstaat zelden alleen doordat mensen snappen waarom het voor hen persoonlijk handig is. Minstens zo belangrijk zijn de omgeving, sociale normen en gewoontevorming. In een zorgorganisatie werden nieuwe protocollen ingevoerd met de boodschap dat ze het werk veiliger en makkelijker maakten voor het personeel. Toch bleven de oude routines hardnekkig. Niet omdat medewerkers het nut niet zagen, maar omdat de dagelijkse praktijk weinig ruimte liet om echt anders te werken en niemand precies wist wat er van ze werd verwacht.
Gedragsontwerp laat zien dat mensen vooral in beweging komen als veranderen makkelijk, vanzelfsprekend en sociaal ondersteund wordt. Alleen uitleggen wat iemand eraan heeft, verandert zelden gedrag. Medewerkers hebben meer nodig dan een goede uitleg: ze moeten het nieuwe gedrag kunnen zien bij collega’s, ervaren dat het in hun werksituatie past en de kans krijgen om te oefenen zonder direct afgerekend te worden op fouten. Een voorbeeld hiervan zag je bij een IT-bedrijf waar een nieuwe werkmethodiek werd geïntroduceerd. In plaats van te hameren op de voordelen voor elk individu, werd het verandertraject opgezet als teamuitdaging. Collega’s moedigden elkaar aan, managers gaven het goede voorbeeld, en praktische hulpmiddelen maakten het makkelijk om het nieuwe gedrag te proberen. De aanpak sloeg aan, juist omdat het niet alleen over het persoonlijk belang ging, maar vooral over de vraag: hoe maken we het samen makkelijker en logischer om anders te werken?
De les: als je echt wilt dat mensen veranderen, is het niet genoeg om alleen het WIIFM-principe te volgen. Zonder aandacht voor gedragsontwerp blijven voordelen vaak theorie. Pas wanneer je de omgeving, gewoontes en sociale dynamiek meeneemt in het veranderproces, ontstaat er beweging.
Wil je meer leren over hoe je met gedragswetenschap en het STEAR-model eigenaarschap en duurzame verandering creëert? Kijk dan op Change Adoption Design voor meer informatie over het programma.
Stay connected with news and updates!
Stay updated with the latest insights and stories on change design: subscribe to our newsletter and never miss an update! Don't worry, your information will not be shared.
We hate SPAM. We will never sell your information, for any reason.
